Mensen aannemen is een vak. En niet alleen een vak, het is een specialisme.
Als je 1 man in je bedrijf hebt, is een nieuw persoon direct 50% van de totale cultuur. De volgende 33%, de volgende 25% etc. De marginale toevoeging aan de cultuur wordt kleiner en daarom is die kern zo enorm belangrijk.
Omdat ik op dit moment door deze uitdaging worstel denk ik veel na over wat een juiste manier van aannemen is. Want je cultuur maken is niet ‘mensen aannemen en die dan trainen om te passen bij de cultuur die er is’. Een cultuur maken is ‘mensen aannemen die bij de cultuur passen die jij er al is’. Want dat cultuur de sterkste factor is om je uitstraling naar binnen en naar buiten te versterken is me wel duidelijk.
Het komt aan op een aantal factoren die ik belangrijk vind om uit te vogelen tijdens een sollicitatieproces:
- Waarom ga je weg bij je huidige werkgever? En dan niet de oppvervlakkige reden, maar de eerlijke reden: Dat moet namelijk een mate van ontevredenheid bevatten.
- Je waarden in het leven en werken: Ik word bijvoorbeeld heel blij van vrijheid, positiviteit, assertiviteit, ownership claimen en eerlijkheid
- De waarden die je zoekt bij een werkgever, waarvoor je niet weg zou gaan
- Wat wil je in het leven bereiken?
- In hoeverre match je met de functie en is dat controleerbaar bij referenties?
Als de dingen die de kandidaat aandraagt passen bij de cultuur en mindset van mijn bedrijf, denk ik dat de kans dat het op inhoudelijk vlak gaat klikken erg groot is. Zeker die eerste paar mensen zijn érg belangrijk en mijn ervaring bij een functie vervullen is dan ook dat het voortraject beter langer kan duren dan dat je snel afscheid moet nemen omdat je teleurgesteld bent. Als je het doorrekent kost het aannemen van de verkeerde persoon meer, dan een paar maanden wachten op een écht geschikte kandidaat.
Dus zorg dat de cultuur goed zit – met een 100% match – in je aannamebeleid en wacht liever nog iets langer met aannemen: Dan bouw je een stevig fundament van je bedrijf.